Войти при помощи:
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
лайкни нас в социальных сетях
Сегодня 87 лайков
176 755
Всего лайков на сайте

Как управлять творческими группами в digital

3 июля 2015, 18:13 |  Владислав Сирота

Об авторе
Владислав Сирота
Владислав Сирота
советник генерального директора Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов, независимый бизнес-консультант, тренер, преподаватель MBA в РАНХиГС, ГУУ, ВШЭ, автор курса «SMART-технологии для руководителей» в Школе новых медиа
Если компания не помогает людям удовлетворять их потребности, то люди либо уходят из компании, либо начинают удовлетворять свои потребности самостоятельно, зачастую нанося урон компании. Если люди достигают своих целей, а компания нет, то через некоторое время они расходятся. Так происходит в компаниях любого типа, вида и размера. Люди для достижения целей как компании, так и своих должны выполнять ту или иную работу. Какая-то работа при этом считается творческой, а какая-то обычной.

Поэтому, когда мы говорим «творческие или обычные компании» мы подразумеваем характер деятельности, которую нужно выполнять для достижения целей компании, а вовсе не какой-то тип самих компаний или их целей.

Если сотрудники хотят делать так, чтобы компания достигала своих целей, в своей работе они должны использовать так называемые «вектора», которые позволяют оценить степень достижения цели, и направления динамики значений по этим измерителям:

  • скорость, с которой компания зарабатывает деньги, должна расти;
  • деньги, которые требуется вкладывать (инвестировать) в компанию для того, чтобы иметь возможность зарабатывать, должны уменьшаться, не уменьшая скорости заработка;
  • деньги, которые нужно регулярно тратить, чтобы компания могла существовать, должны уменьшаться, не уменьшая скорости заработка.

Желательно, чтобы, выполняя работу и принимая решения, сотрудники руководствовались этими «векторами». В большинстве случаев для того чтобы выполнить работу так, чтобы помочь компании заработать деньги, сотрудникам не нужны сложные показатели и сложные расчеты, вполне достаточно понимать, что должно происходить с «векторами» и что произойдет, если я буду действовать тем или иным образом«.

Безусловно, если менеджмент компании хочет, чтобы сотрудники учитывали векторы в своей работе, должна быть адекватная система мотивации и оплаты труда, которая строится на том, что сотрудник получает свой «кусок» от общего «пирога», если «пирог» увеличился.

По большому счету принципиальным для менеджеров является не вмешиваться в творческую работу каждого сотрудника, но в то же время давать творческим сотрудникам понять, что они могут творить, пока у бизнеса есть деньги. Знаете, можно использовать аналогию с кедровым орешком... Компания — такой орешек: снаружи защитная скорлупа — менеджеры, а внутри ядрышко — творческий коллектив. Скорлупа защищает ядрышко, ядрышко поддерживает скорлупу. Если скорлупа ломается — все зернышко умирает. Если ядрышко перестает поддерживать скорлупу — скорлупа не может защищать ядрышко.


Творческие коллективы: как управлять?

Задачи менеджера творческого коллектива и коллектива обычного ничем не отличаются.

Итак:

  • менеджеры должны понимать и доносить до людей необходимость достижения целей организации,
  • менеджеры должны правильно принимать решения и обеспечивать их реализацию,
  • менеджеры должны обеспечивать передачу информации.

Однако «дьявол в деталях». Выполняя одни и те же действия в компаниях с творческим и обычным подходом к достижению целей, менеджеры должны ориентироваться на специфику людей, в отношении которых они предпринимают свои действия.

Например, согласно X-Y теории Мак Грегора, люди, в своем отношении к выполняемой работе делятся на два типа. Тип «Х» — ленив, стремится избегать работы, хочет, чтобы им руководили. Основные способы получить результат от людей такого типа — четкое руководство, контроль, санкции за невыполнение. Фактически, «людей Х» нужно заставлять, иначе они работать не будут. Они работают под угрозой наказания, они хотят, чтобы их не били. Ну, или хотя бы били, но регулярно, не нарушая правил: если порка запланирована в пятницу, то не надо бить и в четверг. А есть другие, так называемый «тип Y», которые получают удовольствие от самой работы, и их заставлять не нужно. Они хотят признания и развития. Фактически, они самомотивированы.

Так вот, творческие люди в подавляющем большинстве случаев относятся к категории «люди Y». С такими людьми вместо материальной стимуляции и наказательных методов воздействия подходят более мягкие способы в виде уважения, признания, возможности развиваться, поощрения их начинаний, и лишь редкого вмешательства с целью направить их энергию в нужное, созидательное русло, так как далеко не всегда их энергия направляется именно туда.

Вмешательство иногда бывает необходимо. Ибо даже если мы всячески даем людям развиваться, уважаем то, что они делают, даем им «свободу творчества», то у людей может «выключиться» инстинкт самосохранения, что может привести к переходу некой границы. Например, история с Лесей Рябцевой, которая, по мнению многих, уже перешла эту границу, и если главный редактор Алексей Венедиктов не применит какие-то санкции, то «Эхо» потеряет значимую часть своей аудитории, а как следствие у Венедиктова может не остаться ресурсов, чтобы защищать свободу творчества Леси. При этом Леся-то уйдет, а общаться с акционерами придется Венедиктову.

Или другой специфический аспект работы с творческими людьми. Психологический настрой из серии: «Ой, я ничего не могу, креатива нет, слоган не придумывается, крокодил не ловится, кокос не растет». Что делать? Я бы рекомендовал иметь в штате или на аутсорсинге хорошего психолога. В определенные моменты индивидуальная работа с психологом нужна творческим людям. Необходимо помочь, когда действительно нужно, когда действительно кризис, и «отхлестать по щекам» в моменты творческой истерики. Психолог нужен для того, чтобы снимать индивидуальную проблему, которая возникла сегодня у творческой личности. Если говорить в терминах Теории ограничений, здесь возникла ситуация, связанная с «мерцающим слабым звеном»: вот творческий человек проснулся сегодня с утра и чувствует, что муза его бросила. Вчера, пока муза была с ним, он не был слабым звеном — не сдерживал возможности компании по зарабатыванию денег, а сегодня (без музы) он — слабое звено. Менеджер, не имеющий серьезной подготовки в области психологии, не сможет с этим ничего сделать, а это будет означать, что вся компания работает впустую потому, что ушла муза. Вот здесь как раз и нужен психолог. Порой возможно простое решение типа «накормить беднягу какой-нибудь безумно вредной, но любимой едой» поможет вернуть музу, а иногда нужно просто говорить с людьми, объяснять: «Ребят, я понимаю, что у вас сейчас просто творческий спад, вам лень, вы не можете себя заставить, от вас убежала муза. Пока у нас есть небольшой запас денег, который поможет нам продержаться, но не долго», показывать остаточный резерв. Когда люди видят, что этот резерв тает, это их стимулирует.


Руководство фрилансерами: миф или реальность?

Работа с фрилансерами и со штатными сотрудниками, безусловно, отличается, хотя «в базе» подходы схожи. Просто у фрилансеров несколько иной, нежели у штатных специалистов, подход к жизни — подход рисковый. Люди, работающие как фрилансеры, чаще всего весьма самостоятельны, ни к кому не привязаны и не желают быть привязаны, сами отвечают за себя. Они в подавляющем большинстве — «люди Y».

Как с ними работать? Ставить задачи, получать результат, проверять качество, платить за успех. Не пытаться контролировать и мониторить деятельность. Только результат. Это свободные отношения свободных субъектов. «Мы ничего друг другу не должны сверх того, о чем договорились»: вы даете нам нужный результат, мы оплачиваем вам его.

Всегда есть опасность, что результата не будет — люди-то творческие. И Вы вправе спросить: «как защититься от того, что результата не будет»? Отвечу: конкуренцией. Вам нужно организовать между ними здоровый конкурс. Например, можно сразу предупредить: «Ребята, если мне понравится, то я это опубликую. А если мне не понравится, то извините. И если я это опубликую, я за это заплачу. Собственно, вы можете продавать то, что вы сделали, кому-то еще, если я не куплю это у вас, то может кто-то купит».

Многих менеджеров это пугает — они не считают такие отношения системой. Они ошибаются, такие отношения — это тоже система, но она очень большая, распределенная и по сути дела самоорганизующаяся, а не управляемая каким-то единым звеном. У менеджеров есть возможность выбирать лучший результат, а у фрилансеров — лучшие условия.

В пределе, такие истории трансформируются в систему: «производитель — потребитель без резервов и посредников». Например, есть истории с независимыми журналистами, которые живут за счет тех денег, которые им платят читатели. И это не просто система, это система, самоорганизующаяся и находящаяся в балансе: если этот журналист не будет популярен, читатели не будут ничего перечислять. И он это понимает. У него может быть творческий кризис, но он должен предварительно заработать себе достаточно денег, чтобы не умереть с голоду во время творческого кризиса.

В общем, резюмируя о фрилансерах, рекомендуемый мной подход следующий: «Мы платим лучшему. Хотите показать, что вы лучше — показывайте, сделайте это, продемонстрируйте, а мы выбираем».


Совместитель — быть или не быть?

Безусловно, работать и по найму, и как фрилансер можно при выполнении ряда условий. Прежде всего, важна личная эффективность работника. Если он успевает качественно и своевременно работать на всех своих работодателей, то почему бы и нет?

Разными могут быть и условия сотрудничества с основным работодателем. Например, работник может получать или не получать фиксированную часть заработной платы. Если сотрудник получает фиксированную часть заработной платы, то этого вполне достаточно, чтобы иметь право работать не только на этого работодателя, но и быть фрилансером. Если фискированной части нет, то это свободные отношения свободных субъектов, соответственно можно работать и на конкурентов (не принося им то, за что заплатил другой, но делая для них отдельный продукт). Работодатель может требовать и абсолютной монополии в отношениях с сотрудником, однако должен при этом удовлетворять все потребности сотрудника.

Для работодателя в большинстве случаев не должен стоять вопрос, брать или не брать такого сотрудника на работу — для него должно стать важным лишь то, чтобы необходимый ему результат был получен им в нужное время. И как и когда человек это сделает, руководителя не касается.

Комментарии
0 комментариев
Новые 
Новые
Лучшие
Старые
Сообщество
Подписаться 
Подписаться на дискуссию:
E-mail:
ОК
Вы подписаны на комментарии
Ошибка. Пожалуйста, попробуйте ещё раз.
Поделиться 
Поделиться дискуссией:
Отправить отзыв
ПОПУЛЯРНЫЕ ОБСУЖДЕНИЯ НА ЛАЙКНИ
9 бесплатных инструментов для управления репутацией
Гость
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Гость - Вообще, инструментов гораздо больше... По мониторингу - не упомянуты Крибрум, IQBuss. Достойные новые сервисы появляются - Соцредактор, например. Бесплатные есть еще babkee.ru И далее...
ВКонтакте запустил счетчик просмотров записей
Гость
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Гость - бредятина! как товарищ пояснил, что таким образом станет понятно что вызывает наибольший интерес. чувак, открою тебе маленькую тайну, когда я захожу на страницу к кому то, непроизвольно получается просмотр записей, а эта считалочка только покажет до каких записей дошел гость)
Как получить пользу от негатива в комментариях
Step
7
комментариев
0
читателей
Полный профиль
Step - Примеры бомба! повеселили ))))) а если серьезно, то я считаю, что негатив в отзывах – это очень полезно! помогает выявить тонкие места в компании. и, кроме того, он говорит о том, что люди к вам небезразличны! А это уже хорошо. просто нужно уметь этот негатив превращать в позитив: отвечать умело на него, выводы соответствующие делать. На этом поприще можно оглушительных успехов добиться и своих недоброжелателей в преданных друзей превратить )))))
Одноклассники вводят плату за пересылку GIF-картинок в сообщениях
Гость - Кто та самая ''избранная'' аудитория на которой эксперементируют ?
Когда френдзона – это ваша цель! Или как найти клиентов, не потратив ни копейки?
Alexandr Kuzmenko
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Alexandr Kuzmenko - Аня, не молчи)
Официальные страницы ВКонтакте теперь могут создавать прямые трансляции
Артур Антреей
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Артур Антреей - нето прихня
Инфографика: 139 фактов об Instagram
Валерия Россохина
505
комментариев
0
читателей
Полный профиль
Валерия Россохина - Да, к сожалению, редакция не успевает следить за личной жизнью Бейонсе, но в будущем мы обязательно исправимся :)
Facebook объявил о запуске нового инструмента Advanced Measurement
Тирион Ланнистер
2
комментария
0
читателей
Полный профиль
Тирион Ланнистер - уииии
Как бренды создают новогоднее настроение в Twitter
Мария Шиманкевич
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Мария Шиманкевич - Даже в Польше уже есть Дед Мороз)) https://www.youtube.com/watch?v=ia7UOGjHGY0
Самые популярные видеоролики ВКонтакте за 2016 год
хм - хоть бы оригинал грибов вставили
ТОП КОММЕНТАТОРОВ
Комментариев
152
Комментариев
139
Комментариев
126
Комментариев
109
Комментариев
88
Комментариев
67
Комментариев
64
Комментариев
60
Комментариев
60
Комментариев
52
Комментариев
45
Комментариев
41
Комментариев
40
Комментариев
39
Комментариев
38
Комментариев
32
Комментариев
25
Комментариев
23
Комментариев
19
Комментариев
19
Комментариев
18
Комментариев
18
Комментариев
17
Комментариев
17
Комментариев
17

Отправьте отзыв!
Будь в курсе




Рассылка
Facebook
Вконтакте
Партнеры проекта [Уи лав ю соу мач!]
Наверх