В любой растущей компании или бизнесе всегда есть базовые задачи: нанимать людей, делегировать задачи, строить процессы. Но когда собственник продолжает все контролировать вручную, сотрудники начинают терять инициативу, а компания буксовать.
Дмитрий Батухтин, основатель одной из крупных онлайн-школ в сегменте digital-образования, делится практическим опытом: как найти сильных специалистов, выстроить структуру и перестать мешать собственной команде.
Почему предприниматели не делегируют – и что из этого выходит
В малом бизнесе привычка держать все под личным контролем – не исключение, а норма. Нас никто не учил управлять, выстраивать бизнес-процессы, делегировать и доверять. Более того, многим кажется, что только они сами могут сделать все «как надо». Проблема в том, что такая стратегия в долгосрочной перспективе тормозит рост.
Собственник, который контролирует все, становится причиной, по которой бизнес перестает расти. Без него не происходит ни одного решения, и даже сильные сотрудники быстро теряют инициативу. Такие компании выживают не благодаря системе, а за счет случайных сделок, личных связей или «ручного» режима управления.
Что должно измениться в мышлении
Доверие и делегирование не случаются по щелчку. Это не функция, которую можно включить по желанию – это результат личного опыта. И, как правило, болезненного.
Предприниматели редко приходят к системной команде с первого раза. Сначала они нанимают «по дружбе», «по знакомству» или «по рекомендации» без четких требований, без оценки компетенций, просто потому что «этот человек хороший». Потом – «универсального помощника», который должен делать все понемногу: и поддерживать клиентов, и оформлять документы, и запускать рекламу. Но ни роста, ни системности такой подход не приносит.
Только после того, как бизнес застревает и задачи перестают решаться, приходит понимание, что нужен не просто помощник, а специалист. И не «надежный знакомый», а профессионал, которого вы осознанно выбираете из десятка кандидатов.
Это требует внутреннего переключения. Предприниматель перестает мыслить по принципу «нанять кого-нибудь, кто просто поможет» и начинает мыслить как управленец: «усиливать бизнес через найм». Именно в этот момент появляются первые ростки настоящей команды не по доверенности, а по системе.
Как понять, что человек усилит бизнес, а не просто закроет задачу
Найм по принципу «лишь бы закрыл операционку» – самая частая ошибка предпринимателей. Такой сотрудник может быть удобным, но не стратегически полезным. Чтобы команда действительно усиливала бизнес, а не просто выполняла задачи, важно при найме отталкиваться от трех ключевых критериев.
1. Профессионализм
Сотрудник должен разбираться в своей области лучше вас – иначе он будет не помощником, а учеником. Идеально, если у него уже есть подтвержденный опыт, портфолио или реализованные кейсы. Особенно это важно в digital-среде, где экспертиза быстро устаревает, а рынок переполнен новичками с минимумом практики.
2. Мотивация
Человек должен хотеть работать. Не потому что «надо где-то пересидеть» или «подкопить на отпуск», а потому что ему интересна задача, сфера, роль. Одна из типичных ловушек – демотивированные профессионалы. У них может быть идеальное резюме и подходящий опыт, но на деле – усталость, пассивность и равнодушие. А бизнесу нужен не просто опыт, а энергия.
3. Совпадение интересов
Важно, чтобы личные цели и рабочие ожидания сотрудника не конфликтовали с интересами вашей компании. Если человеку важна свобода, гибкость и минимум коммуникации, а у вас четкий график и командная динамика – конфликты неизбежны. Лучше искать тех, кто изначально совпадает по всем критериям.
Сильные специалисты обращают внимание не на молодой коллектив и красивый офис, а на конкретику – задачи, цели, метрики. Именно поэтому вакансии должны быть составлены как коммерческие предложения: четко, по делу и с пониманием, кого вы хотите привлечь. Если вакансия размыта – приходят случайные люди. Если она точная – ее замечают те, кто нужен бизнесу.
Как выстроить структуру и ответственность
1. У каждого отдела должен быть управленец
Даже если у вас небольшой бизнес, и команда состоит из трех-четырех человек – роли все равно должны быть определены. Руководитель отдела – это не просто координатор. Это человек, который принимает решения внутри своей зоны и несет за них ответственность. Такой человек должен быть уверен в своих полномочиях, а команда – понимать, что к нему идут не «для галочки», а потому что он действительно решает вопросы.
2. Ответственность через KPI
Вместо попыток держать всех в поле зрения стоит внедрять KPI – ключевые показатели, по которым можно объективно оценивать работу. KPI работают только в одном случае: когда человек понимает, как его работа влияет на общий результат. Если он видит, что его вклад влияет на прибыль, он чувствует ценность. Если он этого не понимает – мотивация быстро исчезает, даже у хороших специалистов.
Типичные ошибки в построении команды
1. Найм «по знакомству»
Когда предприниматель нанимает людей «по дружбе» или «по рекомендации», он рискует получить не профессионала, а просто неудобного человека. Такие сотрудники нередко оказываются нефункциональными: они не приносят пользы, но с ними сложно расстаться, ведь у вас общие знакомые, или, что еще хуже, личные отношения. В результате бизнес вынужден «тянуть» их из вежливости или страха обидеть.
2. Размытые вакансии
Формулировка «ищем ответственного и проактивного специалиста в дружный коллектив» не дает никакого представления о задачах, целях и ожиданиях. Хорошие кандидаты проходят мимо таких описаний. Они читают вакансии как технические задания: если там нет конкретики, значит, компания не понимает, что ей нужно. Результат: откликаются не те, кто нужен.
3. Попытка сэкономить
Это один из самых опасных управленческих мифов. Экономия на найме – это как пытаться пробить бетон зубочисткой. Хороший специалист стоит дороже, но окупает себя многократно. Он не требует дотягивать, обучать с нуля, додумывать за него и исправлять. Он приходит делать работу.
4. Непонимание, кто именно нужен
Одна из самых частых ситуаций: компания нанимает помощника, хотя на самом деле нуждается в специалисте по продажам, маркетинге или проектному управлению. В итоге помощник пытается делать то, что не умеет и не должен. Руководитель тратит время на объяснения, микроменеджмент, обучение. А результат стоит на месте.
Чтобы избежать этого, перед наймом нужно задать себе один вопрос: какая конкретная компетенция усилит мой бизнес прямо сейчас? Не абстрактно «еще одна пара рук», а профессиональный навык, который принесет доход или освободит ресурсы.
5. Жесткий контроль вместо KPI
Контроль по часам не работает. Особенно в digital-бизнесе, где важно не сколько часов человек просидел у компьютера, а какой результат он принес. Если вы хотите, чтобы команда росла, ориентируйтесь на цифры, а не на процесс. Ставьте понятные метрики, а не вмешивайтесь в каждое действие. Люди хотят автономии – дайте им ее, но при этом фиксируйте, чего они реально достигают.
3 шага к сильной команде
-
Понять, какая компетенция нужна бизнесу сейчас. Задайте себе вопрос: что в бизнесе сейчас тормозит рост? Если проблема – в продажах, нужен менеджер по продажам с опытом. Если не хватает трафика – ищите маркетолога, а не универсального помощника с гибким графиком.
-
Составить грамотную вакансию. Профессионалы выбирают компании так же, как компании выбирают сотрудников. Если вакансия написана по шаблону – откликнутся такие же «по шаблону» кандидаты. Ваша задача – говорить на языке сильных специалистов: задачи, требования, условия, оплата.
-
Лично участвовать в найме и сравнивать. Не отдавайте ключевой найм на аутсорс и не хватайтесь за первого же кандидата. Чтобы почувствовать нужного специалиста, нужна насмотренность. Проводите интервью, фиксируйте впечатления, уточняйте реальные кейсы, смотрите на мотивацию.
Как понять, что команда работает «лучше вас»
Выстроенная команда – это та, которая работает автономно, без вашего постоянного участия, справляется с поставленными KPI и не мучает вас по каждому вопросу.
