.png)
Я Александр Гаврилин – CEO диджитал-агентства Panda Ads. В маркетинге я более 10 лет, из них более 6 лет принимаю решения о формировании штата и приеме сотрудников на работу.
Статья посвящена требованиям к кандидатам таких специальностей как: менеджер по продажам, контекстолог, PR-специалист. Разобрали различия в требованиях и ожиданиях от кандидатов разных уровней: junior и middle. Кроме того, поделились вопросами, которые мы задаем непосредственно на собеседовании. Теперь придется придумывать новые!)
Основное отличие в найме специалистов разного уровня в диджитал-агентство проявляется в навыках, которые мы проверяем. Необходимо учитывать высокий дефицит квалифицированных кадров на рынке, такова тенденция нынешнего рынка. В процессе найма это сказывается на том, что многоступенчатые собеседования или слишком сложные тестовые задания могут оттолкнуть хорошего кандидата, который за это время может получить и принять оффер от другой компании.
В процессе найма необходимо проверить (прямо и косвенно) те навыки, которые специалист будет применять в процессе работы. Мысль очевидная, но не все следуют этому принципу.
Менеджер по продажам
Если речь о менеджере по продажам, весь процесс найма нужно оценивать с точки зрения того, как кандидат продает себя вам как потенциальному клиенту и руководителю. Процесса продажи соискателю агентства мы касаться не будем :) С учетом озвученного дефицита квалифицированные менеджеры негативно относятся к задачам «продай мне ручку» и подобным. Но навыки продажи можно увидеть в процессе коммуникации: в ответе на вопросы, в отработке ваших «возражений» по зарплате, соблюдению сроков и т.п.
Junior-контекстолог/младший PPC-специалист
Говоря о линейных специалистах, главные наши требования – это адекватное общение с клиентами, честность и вежливость. Порой клиент может перейти на некорректный тон общения, поэтому стрессоустойчивость одно из важных качеств в клиентском сервисе. Помимо этого, мы выделяем умение самостоятельно искать информацию, а также работать в условиях недостатка исходных данных.
Исходя из этого, первоначальные вопросы не требуют глубоких знаний отрасли, так как нам нужно оценить гибкость ума. Впоследствии, если кандидат становится нашим сотрудником, мы выстраиваем систему его обучения, предоставляем доступ к специализированным материалам, поощряя энтузиазм и желание развиваться в профессии.
Мы спрашиваем: «Сколько осталось яблок у ежика, который шел по лесу и одно потерял?». Ждем комментарии: «А сколько было?», «На одно меньше, чем было» и подобные.
«В рекламе допущена серьезная ошибка, которая привела к серьезным тратам, какие ваши действия?» Отличный ответ, если кандидат честно признается и предложит бонус клиенту. Косячат все, вопрос в том, как человек выходит из ситуации.
Формулировка, на которой многие сыпятся: «Если клиент оплатил за рекламу 100 000 рублей с НДС, то какой размер НДС лежит в платеже?» Если возникают сложности, но вопрос решается, задаем более простой: «На сколько процентов три яблока больше двух? На сколько процентов два яблока меньше трех?». Мы не просим посчитать в уме 8% от 25, нам достаточно более простых математических действий – речь про сообразительность.
Если прошло все гладко, то даем задание на Excel домой, где нужно показать базовые знания таблиц и сделать выводы.
Middle контекстолог
В найме middle специалиста первая часть существенно не отличается, но тестовое задание сложнее.
Примеры ТЗ для middle специалиста:
Senior контекстолог/Руководитель отдела платного трафика
Когда речь про руководителя, вопросы меняются кардинально. Меньшую играют технические навыки. Бóльший акцент – на оптимизации процессов, на общении, решении конфликтных ситуаций.
Ассистент/помощник руководителя digital-агентства
В найме ассистента самостоятельность, взаимопонимание с руководителем (человек должен ловить задачу буквально с полуслова), четкость в выполнении задач (следование расплывчатому ТЗ, срокам), решение сложных и непонятных задач, инициативность стоят во главе угла.
Также отмечу важный момент: обратная связь в работе ассистента. Руководитель не должен сам держать себя в курсе происходящего. Задача должна быть не просто делегирована, от ассистента требуется держать директора в курсе того, что происходит.
Приведу пример: осенью мы готовимся к Новому году, собираем подарки для клиентов. В этом году разработка идеи для подарков и заказ всех необходимых составляющих (брендированные ленты, коробки, подарочные пакеты, связь с подрядчиками по дизайну открыток и т.д.) лежали на плечах ассистентки, которая давала обратную связь по каждому из этапов. Таким образом, мне удалось разгрузить себя от таких операционных задач, как сбор закрывающих документов, отслеживание доставки, выбор товаров и т.д.
PR-менеджер
Если вы берете новичка в этом деле, важно понимать, что он хороший исполнитель в области создания информационного контента для социальных сетей и СМИ. Как это проверить, если ранее у него не было опыта? По софт скиллам, по портфолио, личным достижениям и по рекомендациям с мест прошлой работы или учебы.
Ранее мы просили написать пресс-релиз (желательно без использования нейросетей либо это должно быть искусное владение, не просто плагиат), а также проверяли, понимает ли человек, какие конкретные действия нужно совершить, чтобы в перспективе решить бизнес-задачу. Однако сейчас пресс-релиз мало расскажет вам о навыках PR-специалиста, поэтому давайте более необычные задачи на гибкость ума и понимание тонкостей профессии и работы бизнеса.
Говоря о джуне с небольшим опытом или уже о middle-специалисте, решающий фактор – опыт и наличие кейсов по PR-продвижению. Я обращаю внимание, если в своем резюме кандидат апеллирует к цифрам, поставленному перед ним KPI и, в идеале, эффекту от PR-активностей.
Как оценить кандидата, если нет экспертизы в сфере
Важный момент, мы часто ищем человека на позицию, опыта в которой у нас нет. Навыки таких людей сложно проверить из-за отсутствия собственной экспертизы, но крайне важно задать соискателю вопрос о том, как он планирует решать задачу непосредственно у вас.
Оценить его ответ можно по общей логике, соответствию опыту коллег, по срокам и полноте ответа. У нас на одну позицию двум людям отправлялся одинаковый документ с вводной информацией. Первый кандидат прочитал его поверхностно, на обсуждении задавал вопросы, ответы на которые были в файле, а второй прислал презентацию, сопроводительное письмо и грамотно все прокомментировал. Кому мы сделали оффер, вопрос риторический.
