Контент-бюро «Ишь, Миш!» делится своим опытом: как у нас получается брать на работу правильных людей, на что мы смотрим в тестовом задании, что и зачем спрашиваем на собеседовании.
Мы занимаемся коммуникациями в соцсетях, а коммуникации – это всегда про людей. Считаем, что при поиске новых сотрудников агентству стоит смотреть на личные качества так же пристально, как и на профессиональные навыки. У нас нет штатного эйчара, и при этом получается нанимать крутых сотрудников.
Делимся подборкой рабочих методов, которые помогают нам быстро выбирать нужных людей.
Даем тестовое задание
Если нам понравилось резюме, сразу даем тестовое задание. Здесь многие кандидаты отваливаются, потому что «я слишком крутой, чтобы делать ваши тестовые». Ну, штош ¯\_(ツ)_/¯. Также соискатели часто не хотят делать слишком длинные или «ненастоящие» задания, которые совсем не похожи на реальные задачи.
Мы предлагаем короткие и боевые тестовые, для каждой роли подготовили свое. Кандидат сразу видит, с чем потенциально придется работать. И если ему уже на этом этапе неинтересно, то дальше тратить и его, и наше время нет смысла.
С одной стороны, тестовым заданием проверяем уровень подготовки, технические навыки.
С другой стороны, тестовое показывает, как у кандидата с чувством вкуса, есть ли у него насмотренность. Это важно для всех ролей, и в особенности для контент-продюсеров, так как на них вся ответственность за выпуск контента на проекте.
Как, наверно, и любая компания на рынке, мы иногда принимали на работу не тех людей, даже с хорошим тестовым. Потом анализировали свои ошибки: в большинстве случаев дело было не в технических умениях, а в софт скилах. В конце концов, мы научились их оценивать еще до собеседования.
Сразу оцениваем софт скилы
По тому, как соискатель принимает тестовое задание, сразу видно, насколько он дружит с планированием. Мы никогда не задаем дедлайн, просим прочитать задание и сказать, когда он сможет его выполнить.
Если отвечает «Здравствуйте, а когда дедлайн?» – невнимательно читал задание, звоночек.
И, конечно, смотрим, как соискатель ведет себя в этой переписке.
Смотрим и на то, в каком формате прислал готовую работу. Оформил презентацию и пояснительную записку? Плюсик.
Накидал 100500 картинок в одну папку без пояснений? Не поздоровался и просто прислал ссылку? Скорее всего, откажем, даже если техническую часть сделал хорошо.
Спрашиваем при личном знакомстве
Про тайм-менеджмент и навыки переписки уже упомянули, расскажем, какие еще софт скилы в нашем списке-минимум. Их проверяем при знакомстве. Именно так мы называем «собеседование», хотим, чтобы человек расслабился и просто с нами поговорил, а не чувствовал себя зажатым.
Умение общаться, открытость. Нам очень важно, как человек общается: ему потом взаимодействовать с клиентами. Конечно, в большей степени это работа проджект-менеджера, а в сложных ситуациях подключается Катя, директор по клиентам, но и дизайнер, и копирайтер должны уметь сами общаться с клиентами. Чтобы это проверить, смотрим на то, какие слова человек выбирает в общении, может ли отстоять свое мнение, вежлив ли.
Смотрим и на то, с какими клиентами работал раньше. Поскольку мы знаем требования и особенности многих компаний, можем здесь делать косвенные выводы.
Умение работать с информацией, не теряться, если ее много. Сотрудники должны быстро запоминать, в каких папках что лежит, помнить особенности разных проектов, кого из заказчиков как зовут, и в каком мессенджере они предпочитают общаться. Чтобы проверить, расспрашиваем, как обстояли дела на его прошлых местах работы, по ответам прикидываем, с каким объемом информации приходилось работать.
Самостоятельность. Как говорит наш гендир Миша, у нас нет нянек. Если понимаем, что у соискателя лапки – скорее всего, не возьмем. Чтобы это проверить, задаем вопросы: «Вот такая ситуация, что вы будете делать?», смотрим, готов ли брать на себя ответственность.
Умение трезво оценивать свои возможности, не брать на себя больше, чем можешь унести. Миша по этому поводу предельно лаконичен:
Главный вопрос
После того, как мы подробно рассказали, чем именно предстоит заниматься человеку, привели примеры, а человек рассказал о себе, гендир Миша задает главный вопрос.
Ищем совпадение
Самый важный пункт при подборе новых сотрудников – чтобы совпал вайб. Чтобы кандидат сказал «да, это вот те самые ребята», а мы бы сказали «наш человек». Если новый сотрудник разделяет наши ценности, совпадает с нами по духу – есть все шансы, что сработаемся, и что он будет вести проекты на нужном уровне.
Берем людей без опыта
Если кандидат подходит по всем предыдущим параметрам, то мы готовы рассматривать и брать на работу без опыта в конкретной сфере, например, недвижимости. Считаем, что это дело наживное. Новичок будет работать в цепочке и с помощью опытных коллег быстро вольется.
Однажды мы взяли на работу человека совсем без опыта. Он работал курьером, прислал нам резюме, в тестовом мы попросили его пошутить. Он пошутил хорошо, и мы ему предложили работу.
Чек-лист: на что обратить внимание при подборе специалистов в агентство
- Как выполняет тестовое, как коммуницирует в процессе.
- Что рассказывает о себе, своих проектах, ролях.
- Что умеет, какой опыт.
- Насколько честен.
- Совпадение по вайбу.
Резюмируем
Компания вполне может подбирать новых сотрудников без штатного менеджера по персоналу, если есть четкий список требований. У нас их немало, кто-то скажет «слишком много хотите», но именно такой тщательный отбор кандидатов, в первую очередь по софт скилам, позволяет нам держать высокую планку на проектах, делать для своих клиентов коммуникацию, которая решает задачи бизнеса. А внутри команды сохраняется «та самая атмосфера», в которой хочется и можется работать.
