Войти при помощи:
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
лайкни нас в социальных сетях
Сегодня 10 лайков
189 310
Всего лайков на сайте

Как управлять творческими группами в digital

3 июля 2015, 18:13 |  Владислав Сирота

Об авторе
<a href=Владислав Сирота" width="155" height="155" />
советник генерального директора Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов, независимый бизнес-консультант, тренер, преподаватель MBA в РАНХиГС, ГУУ, ВШЭ, автор курса «SMART-технологии для руководителей» в Школе новых медиа
Если компания не помогает людям удовлетворять их потребности, то люди либо уходят из компании, либо начинают удовлетворять свои потребности самостоятельно, зачастую нанося урон компании. Если люди достигают своих целей, а компания нет, то через некоторое время они расходятся. Так происходит в компаниях любого типа, вида и размера. Люди для достижения целей как компании, так и своих должны выполнять ту или иную работу. Какая-то работа при этом считается творческой, а какая-то обычной.

Поэтому, когда мы говорим «творческие или обычные компании» мы подразумеваем характер деятельности, которую нужно выполнять для достижения целей компании, а вовсе не какой-то тип самих компаний или их целей.

Если сотрудники хотят делать так, чтобы компания достигала своих целей, в своей работе они должны использовать так называемые «вектора», которые позволяют оценить степень достижения цели, и направления динамики значений по этим измерителям:

  • скорость, с которой компания зарабатывает деньги, должна расти;
  • деньги, которые требуется вкладывать (инвестировать) в компанию для того, чтобы иметь возможность зарабатывать, должны уменьшаться, не уменьшая скорости заработка;
  • деньги, которые нужно регулярно тратить, чтобы компания могла существовать, должны уменьшаться, не уменьшая скорости заработка.

Желательно, чтобы, выполняя работу и принимая решения, сотрудники руководствовались этими «векторами». В большинстве случаев для того чтобы выполнить работу так, чтобы помочь компании заработать деньги, сотрудникам не нужны сложные показатели и сложные расчеты, вполне достаточно понимать, что должно происходить с «векторами» и что произойдет, если я буду действовать тем или иным образом«.

Безусловно, если менеджмент компании хочет, чтобы сотрудники учитывали векторы в своей работе, должна быть адекватная система мотивации и оплаты труда, которая строится на том, что сотрудник получает свой «кусок» от общего «пирога», если «пирог» увеличился.

По большому счету принципиальным для менеджеров является не вмешиваться в творческую работу каждого сотрудника, но в то же время давать творческим сотрудникам понять, что они могут творить, пока у бизнеса есть деньги. Знаете, можно использовать аналогию с кедровым орешком... Компания — такой орешек: снаружи защитная скорлупа — менеджеры, а внутри ядрышко — творческий коллектив. Скорлупа защищает ядрышко, ядрышко поддерживает скорлупу. Если скорлупа ломается — все зернышко умирает. Если ядрышко перестает поддерживать скорлупу — скорлупа не может защищать ядрышко.


Творческие коллективы: как управлять?

Задачи менеджера творческого коллектива и коллектива обычного ничем не отличаются.

Итак:

  • менеджеры должны понимать и доносить до людей необходимость достижения целей организации,
  • менеджеры должны правильно принимать решения и обеспечивать их реализацию,
  • менеджеры должны обеспечивать передачу информации.

Однако «дьявол в деталях». Выполняя одни и те же действия в компаниях с творческим и обычным подходом к достижению целей, менеджеры должны ориентироваться на специфику людей, в отношении которых они предпринимают свои действия.

Например, согласно X-Y теории Мак Грегора, люди, в своем отношении к выполняемой работе делятся на два типа. Тип «Х» — ленив, стремится избегать работы, хочет, чтобы им руководили. Основные способы получить результат от людей такого типа — четкое руководство, контроль, санкции за невыполнение. Фактически, «людей Х» нужно заставлять, иначе они работать не будут. Они работают под угрозой наказания, они хотят, чтобы их не били. Ну, или хотя бы били, но регулярно, не нарушая правил: если порка запланирована в пятницу, то не надо бить и в четверг. А есть другие, так называемый «тип Y», которые получают удовольствие от самой работы, и их заставлять не нужно. Они хотят признания и развития. Фактически, они самомотивированы.

Так вот, творческие люди в подавляющем большинстве случаев относятся к категории «люди Y». С такими людьми вместо материальной стимуляции и наказательных методов воздействия подходят более мягкие способы в виде уважения, признания, возможности развиваться, поощрения их начинаний, и лишь редкого вмешательства с целью направить их энергию в нужное, созидательное русло, так как далеко не всегда их энергия направляется именно туда.

Вмешательство иногда бывает необходимо. Ибо даже если мы всячески даем людям развиваться, уважаем то, что они делают, даем им «свободу творчества», то у людей может «выключиться» инстинкт самосохранения, что может привести к переходу некой границы. Например, история с Лесей Рябцевой, которая, по мнению многих, уже перешла эту границу, и если главный редактор Алексей Венедиктов не применит какие-то санкции, то «Эхо» потеряет значимую часть своей аудитории, а как следствие у Венедиктова может не остаться ресурсов, чтобы защищать свободу творчества Леси. При этом Леся-то уйдет, а общаться с акционерами придется Венедиктову.

Или другой специфический аспект работы с творческими людьми. Психологический настрой из серии: «Ой, я ничего не могу, креатива нет, слоган не придумывается, крокодил не ловится, кокос не растет». Что делать? Я бы рекомендовал иметь в штате или на аутсорсинге хорошего психолога. В определенные моменты индивидуальная работа с психологом нужна творческим людям. Необходимо помочь, когда действительно нужно, когда действительно кризис, и «отхлестать по щекам» в моменты творческой истерики. Психолог нужен для того, чтобы снимать индивидуальную проблему, которая возникла сегодня у творческой личности. Если говорить в терминах Теории ограничений, здесь возникла ситуация, связанная с «мерцающим слабым звеном»: вот творческий человек проснулся сегодня с утра и чувствует, что муза его бросила. Вчера, пока муза была с ним, он не был слабым звеном — не сдерживал возможности компании по зарабатыванию денег, а сегодня (без музы) он — слабое звено. Менеджер, не имеющий серьезной подготовки в области психологии, не сможет с этим ничего сделать, а это будет означать, что вся компания работает впустую потому, что ушла муза. Вот здесь как раз и нужен психолог. Порой возможно простое решение типа «накормить беднягу какой-нибудь безумно вредной, но любимой едой» поможет вернуть музу, а иногда нужно просто говорить с людьми, объяснять: «Ребят, я понимаю, что у вас сейчас просто творческий спад, вам лень, вы не можете себя заставить, от вас убежала муза. Пока у нас есть небольшой запас денег, который поможет нам продержаться, но не долго», показывать остаточный резерв. Когда люди видят, что этот резерв тает, это их стимулирует.


Руководство фрилансерами: миф или реальность?

Работа с фрилансерами и со штатными сотрудниками, безусловно, отличается, хотя «в базе» подходы схожи. Просто у фрилансеров несколько иной, нежели у штатных специалистов, подход к жизни — подход рисковый. Люди, работающие как фрилансеры, чаще всего весьма самостоятельны, ни к кому не привязаны и не желают быть привязаны, сами отвечают за себя. Они в подавляющем большинстве — «люди Y».

Как с ними работать? Ставить задачи, получать результат, проверять качество, платить за успех. Не пытаться контролировать и мониторить деятельность. Только результат. Это свободные отношения свободных субъектов. «Мы ничего друг другу не должны сверх того, о чем договорились»: вы даете нам нужный результат, мы оплачиваем вам его.

Всегда есть опасность, что результата не будет — люди-то творческие. И Вы вправе спросить: «как защититься от того, что результата не будет»? Отвечу: конкуренцией. Вам нужно организовать между ними здоровый конкурс. Например, можно сразу предупредить: «Ребята, если мне понравится, то я это опубликую. А если мне не понравится, то извините. И если я это опубликую, я за это заплачу. Собственно, вы можете продавать то, что вы сделали, кому-то еще, если я не куплю это у вас, то может кто-то купит».

Многих менеджеров это пугает — они не считают такие отношения системой. Они ошибаются, такие отношения — это тоже система, но она очень большая, распределенная и по сути дела самоорганизующаяся, а не управляемая каким-то единым звеном. У менеджеров есть возможность выбирать лучший результат, а у фрилансеров — лучшие условия.

В пределе, такие истории трансформируются в систему: «производитель — потребитель без резервов и посредников». Например, есть истории с независимыми журналистами, которые живут за счет тех денег, которые им платят читатели. И это не просто система, это система, самоорганизующаяся и находящаяся в балансе: если этот журналист не будет популярен, читатели не будут ничего перечислять. И он это понимает. У него может быть творческий кризис, но он должен предварительно заработать себе достаточно денег, чтобы не умереть с голоду во время творческого кризиса.

В общем, резюмируя о фрилансерах, рекомендуемый мной подход следующий: «Мы платим лучшему. Хотите показать, что вы лучше — показывайте, сделайте это, продемонстрируйте, а мы выбираем».


Совместитель — быть или не быть?

Безусловно, работать и по найму, и как фрилансер можно при выполнении ряда условий. Прежде всего, важна личная эффективность работника. Если он успевает качественно и своевременно работать на всех своих работодателей, то почему бы и нет?

Разными могут быть и условия сотрудничества с основным работодателем. Например, работник может получать или не получать фиксированную часть заработной платы. Если сотрудник получает фиксированную часть заработной платы, то этого вполне достаточно, чтобы иметь право работать не только на этого работодателя, но и быть фрилансером. Если фискированной части нет, то это свободные отношения свободных субъектов, соответственно можно работать и на конкурентов (не принося им то, за что заплатил другой, но делая для них отдельный продукт). Работодатель может требовать и абсолютной монополии в отношениях с сотрудником, однако должен при этом удовлетворять все потребности сотрудника.

Для работодателя в большинстве случаев не должен стоять вопрос, брать или не брать такого сотрудника на работу — для него должно стать важным лишь то, чтобы необходимый ему результат был получен им в нужное время. И как и когда человек это сделает, руководителя не касается.

Комментарии
0 комментариев
Новые 
Новые
Лучшие
Старые
Сообщество
Подписаться 
Подписаться на дискуссию:
E-mail:
ОК
Вы подписаны на комментарии
Ошибка. Пожалуйста, попробуйте ещё раз.
Поделиться 
Поделиться дискуссией:
Отправить отзыв
ПОПУЛЯРНЫЕ ОБСУЖДЕНИЯ НА ЛАЙКНИ
ВКонтакте рассказал, какие инструменты будут запущены в 2017 году
Гость - Всё там понятно. Это фичи для сммщиков.
6 распространенных ошибок в аналитике активностей в соцсетях
Alexander Abramov
3
комментария
0
читателей
Полный профиль
Alexander Abramov - За обзор и советы - очень большое спасибо!
Как рассказать о новом продукте без космических бюджетов на рекламу
Vladimir Lapshin
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Vladimir Lapshin - Жаль только, что сам продукт - дорогущая хрень, не достойная, чтобы ее рекламировали. Все равно никогда не взлетит.
Места знать надо, или В чем сила геотегов
Иван Залой
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Иван Залой - Вот и чекинься в друзей... Стоит кнопку нажать, как грабитель к тебе в квартиру завалится. Как жить-то теперь?...
Nimses: тест-драйв SMM-агентства
Виталий Зубец
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Виталий Зубец - Время покажет. Я лично, пока-что вижу новую площадку для рекламодателей и маркетинга в сфере Digital
Конференция про новый маркетинг. Performance 360
Мария Романова
16
комментариев
0
читателей
Полный профиль
Мария Романова - Дамир, поправили, спасибо!
Snapchat расскажет рекламодателям, сколько человек посетило их заведения после просмотра рекламы
Игорь Ходырев
2
комментария
0
читателей
Полный профиль
Игорь Ходырев - Ну как бы не факт, что он пришел в заведение благодаря рекламе, а не по совету знакомого или просто потому, что оно ближе к его дому или еще 100500 факторов. И к тому же есть еще куча пользователей, которые не откроют снеп в заведении. Еще одна бесполезная вещь. Хотя можно оценивать прирост, а это уже хоть что-то.
Как использовать динамическую обложку ВКонтакте: советы от МегаФона
Кирилл Бедратый
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Кирилл Бедратый - Добрый день! Почему в статье нет ссылки на разработчиков ?
Facebook позволит владельцам контента получать доход от украденных у них видео
Алексей Наталушко
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Алексей Наталушко - Отличная новость! Надеюсь видео-маркетинг, с помощью данных манипуляций выйдет на качественно новый уровень
5 способов кросс-продвижения в социальных медиа
Татьяна Кондратьева
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Татьяна Кондратьева - Благодарю автора - отличная статья. Когда выбираешь способ партнерского продвижения, полезно знать все альтернативы, чтобы выбрать оптимальный вариант. А также видишь, что еще не попробовал пустить в дело :)
ТОП КОММЕНТАТОРОВ
Комментариев
152
Комментариев
139
Комментариев
126
Комментариев
109
Комментариев
88
Комментариев
67
Комментариев
64
Комментариев
60
Комментариев
60
Комментариев
52
Комментариев
45
Комментариев
41
Комментариев
40
Комментариев
39
Комментариев
38
Комментариев
32
Комментариев
25
Комментариев
23
Комментариев
19
Комментариев
19
Комментариев
18
Комментариев
18
Комментариев
17
Комментариев
17
Комментариев
17

Отправьте отзыв!
Реклама
Facebook
ВКонтакте
Партнеры проекта [Уи лав ю соу мач!]
Наверх