Про бедных сотрудников замолвите слово! Сотрудники – один из краеугольных камней любого бизнеса. Если бизнес – это корабль, то сотрудники – команда бизнеса. С сотрудниками всегда несколько основных проблем.
1) Хороших трудно найти.
2) Бездельников можно принять за хороших.
3) Самые крутые требуют неимоверных зарплат и шантажируют уходом.
4) Тех, кто работает с клиентами, хантят к себе клиенты.
Часть команды – часть корабля. Поговорим про команду, людей, сотрудников, уходы, шантаж и прочие интересные аспекты. Для начала… А где их искать?
На самом деле основных каналов найма сотрудников всего несколько.
1) Сайты по найму вроде hh.ru.
2) Знакомые и друзья, а также их рекомендации.
3) Направленный хантинг из других компаний.
Так уж вышло, что у нас в компании почти все выходцы из первых двух каналов найма. При этом есть для этого четкие причины. Отрасль весьма узкая, нигде целенаправленно на управление репутацией в сети сотрудников не учат, поэтому приходится нанимать толковых людей и выращивать из них суперзвезд самостоятельно.
На самом деле такая картина весьма естественна для большинства компаний. Рано или поздно фразу «забудьте все, чему вас учили в ВУЗе/на предыдущей работе», слышат практически все. Большинство предпринимателей, запустивших свое дело, должны быть готовы к тому, что свои кадры придется обучать и готовить к специфике бизнеса самостоятельно. Какими бы крутыми не были курсы в Бизнес Молодости, Нетологии, Like и прочих учебных центрах – у каждого бизнеса своя ниша и свое видение бизнеса, уникальное.
И вот мы набрали кучу резюме, которых надо позвать на собеседование, а что с ними делать дальше? Позвать и поговорить о жизни? Парадокс в том, что практически все резюме на тематических сайтах содержать слова про пунктуальность, целеустремленность, умение работать в команде. Наоборот – сложно найти таких кандидатов, в резюме которых нет этих слов. Как из этой массы выделить будущий талант?
Как вариант – найти нестандартное резюме. Порой среди горы пунктуальных и целеустремленных можно найти профайл человека, который может поведать про то, что если он не найдет работу, то его бросит девушка. Или кандидата, который прямым текстом пишет, что он бы лучше по горам лазил, а работа нужна, потому что только так он на снаряжение купит для альпинизма. В любом случае не банальных людей можно по тексту вычислить.
Но самое интересное происходит на собеседовании. Так или иначе к собеседованию готовятся все. Если человек пришел на собеседование и даже примерно не знает, чем занимается компания – только отказ. Если готовился к собеседованию и знает, чем занимается компания – уже плюс.
Кстати, лично я готовился к первому в жизни собеседованию два вечера. Я знал всю историю крупного европейского банка, куда меня позвали. Знал детально, что у них на логотипе и почему он такой. Знал имена основателей и их наследников. Меня в итоге не взяли, потому что мне было 16 лет. Тот самый случай, когда плохо читали резюме, а паспорт посмотрели на этапе подписания договора.
Итак, кандидат на собеседовании – умен и красив. Ну или манящая и харизматичная. Выслушивать, какой он крутой и пунктуальный, неинтересно, хотя может быть полезно – многие и это рассказать не смогут. Советую делать вбросы неопределенных вопросов из категории «зачем ты здесь?».
Впервые этот вопрос услышал он своего соучредителя. Вопрос дает широкий простор для вариаций ответов кандидата. Если ответить хоть что-то внятное – уже плюс. Если тормозит – уже повод задуматься. Это еще только собеседование. А ведь в общении с клиентами и партнерами будущий сотрудник услышит еще и не такие странные вопросы. Вплоть до «напомните, а зачем мы тут этим всем занимаемся?».
Сотрудник должен быть готов отвечать на любые многогранные вопросы. Иначе никак.
Источник: Facebook
.jpg.webp?166384367738742)
